<u id="nv7cc"></u>
      1. HR年度工作總結

        時間:2022-06-03 16:40:24 年終總結 我要投稿

        HR年度工作總結

          總結是把一定階段內的有關情況分析研究,做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料,通過它可以正確認識以往學習和工作中的優缺點,快快來寫一份總結吧。那么總結要注意有什么內容呢?下面是小編精心整理的HR年度工作總結,歡迎大家分享。

        HR年度工作總結

        HR年度工作總結1

          20xx年,院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求,加大人才招聘工作力度,加強人力資源的配置與管理,建立實施以工作業績為導向的績效考核工作,認真做好人力資源開發與干部員工的培訓工作,加大人力資源的基礎管理工作,為我院的20xx年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障,取得了較好的工作成績。現將人力資源部20xx年的工作總結和的工作打算匯報如下:

          一、招聘工作成效顯著

          20xx年我院針對現有員工隊伍xxxx存在的年齡結構偏大,專業配置不合理、人才梯隊建設滯后等問題,為滿足我院跨越式發展對人力資源的要求,組織xx定了院“十二五”人才隊伍發展規劃和院年度用人計劃。根據規劃、計劃,采取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式,加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下,20xx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次,共計招聘員工53名,其中博士畢業生2人、碩士研究生21人、本科生26人,大專4人;引進高端人才5名,引進技術及業務經營骨干12人。這些專業技術型人才隊伍的引進,為我院加快產業結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構正逐步趨于合理,人才隊伍的梯隊建設也得到加強。

          二、績效考核工作初見成效

          根據院里考核要簡單、有效的原則要求,經過與各專業分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通,建立了與各專業分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重,xxxx了《績效考核辦法(試行)》,20xx年10月起,績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核成本,這次考核在院辦網管的大力支持下,院人力資源部提要求,網管根據人力資源部要求自主開發考核程序,利用院信息化平臺實現網上考核,提高了考核效率,降低了考核成本。10月份績效考核總人數共計210人,其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計11人,占考核人數的6%。良好人員182人,占考核人數的96%。一般人員6人,占考核人數的3%。11月份績效考核總人數為208人,其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計9人占考核人數的5%。良好人員181人,占考核人數的93%。一般人員4人,占考核人數的2%。

          三、培訓工作得到加強

          為改變華電機械院的培訓工作xxxx以來存在的重視技能培訓和業務培訓,輕視管理培訓的現狀,20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業經理研究中心主辦(xxxxxx主管)的職業經理人培訓,大大提高了管理人員的綜合素質,特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業務骨干,圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力,做了“成為高效的管理者——領導力建設”培訓,提高了領導干部判斷形勢、應對復雜局面和總攬全局的能力,達到了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。

          組織開展新員工的入職培訓工作,就華電機械院的歷史沿革、發展戰略、企業愿景、職業生涯規劃做重點培訓,并對新入職員工提出了五點要求:樹立全新的形象、認真了解企業文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業的歸屬感和主人翁責任感,提高了新員工對自身價值的認識,對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業技能培訓工作得到進一步加強。

          四、人事勞動組織管理進一步加強

          1、目標責任書:完成各專業分子公司、職能部門20xx年目標責任書的xx定、簽訂工作。

          2、勞動合同書的換版工作:根據新xxxx的社會保險法和我院的情況,編xx、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規定,新版勞動合同書從20xx年3月份開始啟用。

          3、編xx、發放《關于院發展戰略等問題的調查問卷》:圍繞院發展戰略規劃、院自身優、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題,采用不記名方式,廣泛聽取員工的意見,獲得第一手信息,為我院的決策提供參考。

          4、退休審批:20xx年共有10名同志達到退休年齡,整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表,已審批10人。

          5、職稱申報:20xx年按照集團公司的部署,組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業務。共有7名符合條件的員工申報,其中教授級高級工程師3人,高級工程師2人,思想匯報范文工程師2人。

          6、其他工作:組織部門員工參加華電工程關于開展“創新人資管理”征文競賽的活動,投稿兩篇,《淺談企業現代薪酬管理工作》獲三等獎;協助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”,組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。

          五、業務辦理及離退休工作

          1、勞動及社會保險年檢工作:通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監察局的20xx年度的勞動監察年檢,被評為合格單位(等級為合格);分別通過河南省社保局、河南省醫保中心、鄭州市失業保險中心、河南省殘疾人聯合會的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。

          2、組織20xx年員工收入申報:這項工作比較敏感復雜,既要考慮到單位負擔,又要考慮員工利益和社保稽核風險,經與部分部門溝通,提出申報的原則、標準,經院領導研究決定上報實行。

          3、健康體檢:組織在職員工和離退休員工健康體檢工作,結合員工體檢報告,邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。

          4、解決了轉xx前離退休人員的政策文件渠道問題:經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通,鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月,鄭州市xxxx了事業單位規范生活補貼政策文件后,我們主動向與鄭州市離退休處溝通協商,拿到政策文件后,又根據科技部和財政部的申報要求,及時辦理轉xx前離退休職工規范生活補貼經費事宜。

          5、離退休職工指紋采集備案:根據河南省社保局的要求,向社保局申購采集設備,并多次到社保局鏈接調試,采取集中采集與上門服務相結合的方法,克服苦難,加班加點,按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。

          6、組織職業資格xxxx報名考試工作及注冊事宜:20xx年度組織各類職業資格證報名工作,共計30人報名,其中一級建造師12人、注冊設備監理師6人、勘察設計注冊工程師4人、注冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業協會提交相關資料及辦理相關手續,辦理一級注冊建筑師變更注冊及續注等事項,辦理一級注冊結構師的轉入、轉出事宜。

          7、社會保險辦理情況:

          20xx年到崗員工56人;簽訂合同:52人,其他4人待簽;內部人力資源調整配置19人次。離職人員3人,調出2人。勞務派遣與人才代理業務咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。

          20xx年社會保險業務情況如下:養老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人;醫療保險新增53人、轉入5人;工傷保險新增56人,臨時賬戶4人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人,審批通過2人。

          8、其他事項:參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。

        HR年度工作總結2

          20xx年我局把就業再就業方面的宣傳報道工作納入宣傳思想工作的總體安排,營造良好的社會輿論氛圍。加強高校畢業生就業創業的宣傳,幫助大學生調整就業預期,更新就業觀念,提振就業信心。積極做好高校畢業生、農民工和城鎮就業困難群體就業工作。落實和完善各項政策措施,鼓勵高校畢業生到城鄉基層、中西部地區、中小企業就業和自主創業。加強高校畢業生就業服務,拓寬就業渠道。加快發展小城鎮經濟,促進農村勞動力就地就近就業。加強基層就業和社會保障服務體系建設。加快整合公共就業和社會保障服務資源,重點加強基層公共就業和社會保障服務基礎設施建設,提高基層公共就業和社會保障服務能力。

          作為一名人力資源和社會保障局的工作人員,我按照各項標準嚴格要求自己,認真完成領導交辦的工作任務和本職工作,團結同事、虛心學習,創新工作方法,逐步提高自身素質,現將xx年的主要工作總結如下。

          一、加強學習、提高自身素質。工作中涉及的法律、法規都需要爛熟于心,針對這一問題,我利用工作閑暇時間努力自學有關人力資源和社會保障的各項法律、法規,相關政策,做到準確掌握法律、法規的使用尺度,確保調節改工作的合理性。

          二、做好本職工作,完善各項技能。集中精力投入到了人力資源就業工作中來。20xx年,全國就業形勢嚴峻,尤其是高校畢業生,報考機關事業單位的人越來越多,這也加大了我們的工作,也要求我們更加認真細心工作,做到高效、準確、及時。本著公開平等競爭的原則,及時公布各類招聘信息,認真審核各項資料,確保工作零失誤,切實做到為人民服務。

          三、做好各項檔案資料的建立、健全。完善檔案管理制度,認真按照要求和政策貫徹工作。在完成本職工作同時,我積極配合辦公室的其他同志,加班加點建立健全各項檔案,并順利通過XX管委會考核組的考核。

          今年,我在自己的崗位上,做了一些工作,也取得了些成績,但這離不開領導、同事的關心與幫助,離領導、同事的要求還有很大差距,這主要表現在主動學習還不夠,有時工作欠仔細、缺乏耐心,缺乏創新工作的本領,創造的成果還不多等方面。在今后的工作中,我將努力改善和彌補,完善自身各項素質,力爭在20xx年工作再上新臺階。

        HR年度工作總結3

          一、20xx年績效考核工作開展情況

          1、20xx年年初,根據公司總經理的要求,在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后,協同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標并且重新修正了目標,使其更貼近公司實際。

          2、加大了部門工作計劃及KPI數據源真實性的監督核查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領導對該部門計劃總結評分給予監督,讓領導上級更加嚴謹地根據考核標準打分,起到了加快工作落實的效果。

          3、協助部門的經理對電機部、生管部、財務部、設備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進行優化及完善,確保崗位考核的有效性,從而充分調動員工工作的積極性。

          4、維持考核過程的公平性與公開性,對考核結果有疑義的部門可以向人資部提起申訴,處理了三起部門申訴。

          5、組織各部門編寫崗位工作說明書,并同相關崗位及部門領導進行討論,修正并形成正式文件。

          6、擬定《合理化建議管理規定》并形成正式文件下發,明確了申報合理化建議流程,并提出了激勵性的獎勵標準。

          二、考核過程中存在的主要問題及措施

          1、員工對績效考核的認識還需進一步提高。

          措施:通過多種渠道進行宣傳、培訓,提高對考核管理的認識。

          2、考核指標過多,使部門負責人的精力比較分散。

          措施:重新組織部門負責人對考核指標進行討論,精簡。

          3、考核的反饋環節沒有被重視。

          措施:對部門負責人進行績效面談的技巧培訓,人資部監督進行。

          4、沒有階段性的進行考核評估工作。

          措施:人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進行評估并進行調整。

          5、缺少考核的過程監控及溝通。

          措施:各部門負責人應加強對員工工作過程的監督與管理,在考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄,能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步,并輔導與認可,從而充分調動員工工作的積極性。

          20xx年,績效考核工作應充分結合生產經營目標任務,不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發,進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準,認真做好員工、中層干部的績效考核工作,及時收集職工的建議和意見,相互溝通,做好解釋、協調工作,使績效管理工作更上一層樓。

        HR年度工作總結4

          20xx年,院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求,加大人才招聘工作力度,加強人力資源的配置與管理,建立實施以工作業績為導向的績效考核工作,認真做好人力資源開發與干部員工的培訓工作,加大人力資源的基礎管理工作,為我院的20xx年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障,取得了較好的工作成績。現將人力資源部20xx年的工作總結和的工作打算匯報如下:

          一、招聘工作成效顯著

          20xx年我院針對現有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大,專業配置不合理、人才梯隊建設滯后等問題,為滿足我院跨越式發展對人力資源的要求,組織制定了院“十二五”人才隊伍發展規劃和院年度用人計劃。根據規劃、計劃,采取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式,加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下,20xx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次,共計招聘員工53名,其中博士畢業生2人、碩士研究生21人、本科生26人,大專4人;引進高端人才5名,引進技術及業務經營骨干12人。這些專業技術型人才隊伍的引進,為我院加快產業結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構正逐步趨于合理,人才隊伍的梯隊建設也得到加強。

          二、績效考核工作初見成效

          根據院里考核要簡單、有效的原則要求,經過與各專業分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通,建立了與各專業分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重,出臺了《績效考核辦法(試行)》,20xx年10月起,績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核成本,這次考核在院辦網管的大力支持下,院人力資源部提要求,網管根據人力資源部要求自主開發考核程序,利用院信息化平臺實現網上考核,提高了考核效率,降低了考核成本。10月份績效考核總人數共計210人,其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計11人,占考核人數的6%。良好人員182人,占考核人數的96%。一般人員6人,占考核人數的3%。11月份績效考核總人數為208人,其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計9人占考核人數的5%。良好人員181人,占考核人數的93%。一般人員4人,占考核人數的2%。

          三、培訓工作得到加強

          為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業務培訓,輕視管理培訓的現狀,20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業經理研究中心主辦(國資委主管)的職業經理人培訓,大大提高了管理人員的綜合素質,特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業務骨干,圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力,做了“成為高效的管理者——領導力建設”培訓,提高了領導干部判斷形勢、應對復雜局面和總攬全局的能力,達到了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。

          組織開展新員工的入職培訓工作,就華電機械院的歷史沿革、發展戰略、企業愿景、職業生涯規劃做重點培訓,并對新入職員工提出了五點要求:樹立全新的形象、認真了解企業文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業的歸屬感和主人翁責任感,提高了新員工對自身價值的認識,對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業技能培訓工作得到進一步加強。

          四、人事勞動組織管理進一步加強

          1、目標責任書:完成各專業分子公司、職能部門20xx年目標責任書的制定、簽訂工作。

          2、勞動合同書的換版工作:根據新出臺的社會保險法和我院的情況,編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規定,新版勞動合同書從20xx年3月份開始啟用。

          3、編制、發放《關于院發展戰略等問題的調查問卷》:圍繞院發展戰略規劃、院自身優、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題,采用不記名方式,廣泛聽取員工的意見,獲得第一手信息,為我院的決策提供參考。

          4、退休審批:20xx年共有10名同志達到退休年齡,整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表,已審批10人。

          5、職稱申報:20xx年按照集團公司的部署,組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業務。共有7名符合條件的員工申報,其中教授級高級工程師3人,高級工程師2人,工程師2人。

          6、其他工作:組織部門員工參加華電工程關于開展“創新人資管理”征文競賽的活動,投稿兩篇,《淺談企業現代薪酬管理工作》獲三等獎;協助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”,組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。

          五、業務辦理及離退休工作

          1、勞動及社會保險年檢工作:通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監察局的20xx年度的勞動監察年檢,被評為合格單位(等級為合格);分別通過河南省社保局、河南省醫保中心、鄭州市失業保險中心、河南省殘疾人聯合會的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。

          2、組織20xx年員工收入申報:這項工作比較敏感復雜,既要考慮到單位負擔,又要考慮員工利益和社保稽核風險,經與部分部門溝通,提出申報的原則、標準,經院領導研究決定上報實行。

          3、健康體檢:組織在職員工和離退休員工健康體檢工作,結合員工體檢報告,邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。

          4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題:經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通,鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月,鄭州市出臺了事業單位規范生活補貼政策文件后,我們主動向與鄭州市離退休處溝通協商,拿到政策文件后,又根據科技部和財政部的申報要求,及時辦理轉制前離退休職工規范生活補貼經費事宜。

          5、離退休職工指紋采集備案:根據河南省社保局的要求,向社保局申購采集設備,并多次到社保局鏈接調試,采取集中采集與上門服務相結合的方法,克服苦難,加班加點,按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。

          6、組織職業資格證書報名考試工作及注冊事宜:20xx年度組織各類職業資格證報名工作,共計30人報名,其中一級建造師12人、注冊設備監理師6人、勘察設計注冊工程師4人、注冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業協會提交相關資料及辦理相關手續,辦理一級注冊建筑師變更注冊及續注等事項,辦理一級注冊結構師的轉入、轉出事宜。

          7、社會保險辦理情況:

          20xx年到崗員工56人;簽訂合同:52人,其他4人待簽;內部人力資源調整配置19人次。離職人員3人,調出2人。勞務派遣與人才代理業務咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。

          20xx年社會保險業務情況如下:養老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人;醫療保險新增53人、轉入5人;工傷保險新增56人,臨時賬戶4人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人,審批通過2人。

          8、其他事項:參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。

        HR年度工作總結5

          績效管理在年初的計劃基礎上穩步推進,績效體系逐漸完善和規范,范圍不斷擴大,深度不斷延伸,應用結果多元化,截止目前,績效管理體系已經形成以績效考核為中心,全面開展績效培訓,績效面談,和績效結果多方面應用的綜合管理體系,績效管理趨于成熟,在公司的日常管理中作用也逐漸顯現。

          一、考核體系的不斷完善

          經過一年的科學開展和合理實施,體系上更加完善和科學合理。截止目前,績效考核體系已經形成從國內到國外,從機關各部門到各分公司、各項目部的全面開展;包含部門和項目部的組織層面考核,和從部門(項目部)負責人到一般管理人員、到工人的,員工層面的全員考核;在考核周期上,形成了由月度、季度和年度組成的全周期考核;在維度上,形成任務維度(工作計劃、崗位職責)、態度維度、能力維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考核。

          在20xx年4月份,為使項目部和機關的考核工作形成一個整體,也使項目部指標考核的主觀性降低,將項目部指標考核方式統一為工作計劃考核。至此,公司員工的考核方式一致,核算方法一致,考核在人員進行項目部與項目部,項目部與機關部門之間的調動過程中可以有序銜接。

          年度成績中加入了加減分項目,針對當年所取得的高一級別學歷、職稱、創獎、創譽等進行年度成績加分獎勵,響應公司學習創新的企業文化。

          二、績效考核范圍的進一步擴大

          年初,績效考核納入了之前未進行考核的xx分公司,8月份納入了xx分公司,考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有項目部;形成包含公司部門(項目部)負責人、一般管理人員,工人,勞務派遣員工在內的全員考核。

          9月份,項目經理的日常工作納入考核。主要是將各部門對項目部的工作要求,按月編制為項目經理的月度工作計劃,月底以完成各部門工作要求的情況進行評分,每月得分作為項目經理日常工作的考核得分。將項目經理日常工作納入考核,一方面可以督促項目部按部門要求完成相應工作;另一方面也加強了各部門對項目部的管理和監控;第三,項目經理接受日常考核,會對所屬項目員工的考核更加關心和了解,對考核要求更認真對待。形成在崗職工人人參與考核,人人接受考核,人人關注考核的氛圍。

          三、考核深度的進一步延伸

          績效考核包含了從月度、季度、到年度的完整考核周期;涉及了工作內容、工作態度、工作能力、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度,從多方面,多角度對員工進行全面而綜合的評價,使考核結果程度的反映出員工實際工作績效。

          在工作計劃考核實施以后,公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化,區分為例行工作和計劃工作。在日常工作中,部門(項目部)不僅對各員工的例行工作合理管理,也對工作的計劃深度和進度進行

          了有效控制,對每項工作了解的更加清晰全面,在某種程度上,也幫助部門和項目部加強了崗位工作的管理,為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的模式轉變奠定基礎。也進一步解決了因人員調動和工作交叉形成崗位職責不清的問題。

          四、結果應用進一步廣泛

          首先季度成績作為崗位工資季度調整的依據,成績位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲;其次,年度成績和項目期間總成績影響員工年度績效和項目效益獎的分配;再次,作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲備的重要依據,在定崗定級中年度考核成績占60%,成績較好的員工在輪崗中享受優先輪崗,在人才儲備方面享受優先儲備;第四,在員工培訓和職業生涯規劃中,成績較好的員工作為優先培訓和公司助其實現職業規劃的主要人選。

          五、績效實施的反響

          經過體系建設的逐步完善,考核方式不斷調整,考核越來越科學化,過程與結果也越加公開和透明,加上績效考核的培訓,考核結果的多方面應用,考核承諾多角度兌現,員工對公司實施績效考核的認可程度大幅提高;在績效考核過程中,員工工作管理由被動變主動,考核也被較多項目班子和部門負責人認可,得到廣大員工的理解和支持。

          六、年度開展工作的數據

          1)截止11月份,本年度共計開展部門(項目部)員工月度工作

          計劃考核10次,合計約5500人次;部門員工季度態度考核三次,合計420人次,公司部門季度績效考評會3次,部門負責人30人次;項目經理日常工作考核2次,共32人次;

          2)考核工作的按時完成率由去年55%達到今年1—10月份的75.30%,按要求完成的合格率由20xx年的43%增長為72.64%;因績效考核結果較好上調工資人數為43人次,考核位于后10%下調工資及進行績效面談的人員為30人次;考核成績較好的派遣員工轉正5名;考核成績較好,工人轉管理人員申報18名;考核結果較差,不再續簽勞動關系人員15名;

          3)包括對公司部門,安徽、新疆在內的16個在建項目部,包含派遣員工接近600人次,從績效考核的意義,考核體系,考核要求,填寫工作計劃表,如何考核,考核結果應用等方面進行了績效管理的專項培訓20場次,多數項目部評價較好。

          4)7月份,定崗定級工作中,核定了20xx年7月至20xx年6月212名項目職工的年度得分,與崗位理論知識和日志評閱分數共同組成定崗定級成績,重新對212名員工進行了定崗定級。

          5)11月份,為更好的開展績效管理工作,協助公司管理提升,針對員工對績效管理的認識,考核結果的認可,考核的影響等方面進行調查,共收回問卷339份。從統計結果可以分析,公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、激勵性、公平性、制度執行的嚴格性,65%以上的員工認為績效管理的實施對工作的計劃性、目標性、員工個人成長和發展上有較大幫助。但也發現在考核結果的反饋、主

          管領導與員工的溝通,績效申訴管理上存在一定的缺陷,這些將成為下一年度工作中關注的重點。具體問卷調查數據及分析見附件“20xx年度績效管理調查問卷數據統計分析”。

        HR年度工作總結6

          時間飛快,轉眼來公司已有x天,在這x天里我學到了很多東西,首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助,使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時,也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。

          回顧這x天的工作,盡管為公司的貢獻微薄,但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識,對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解,并且基本完成了領導安排的招聘任務,這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的,我將會一如既往去工作,以誠實、認真、學習的態度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、細致。以下是x天來的工作內容及下月的工作計劃:

          一、招聘工作

          1、一線崗位招聘

          對日常招聘崗位進行分析,包括:崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后,根據崗位的情況,選擇相應的人群,從而選擇相應的招聘渠道,找到合適的人員。

          我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘,主要有趕集網,58同城,前程無憂等。通過這x天的招聘,從每天的電話邀約量和到訪量來看,工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃,但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

          從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠,對求職人員的求職意向和心理把握的不夠,同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度,沒有吸引求職者,沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者,所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時,也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位,原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求,需要開發新的招聘渠道,來滿足招聘需求。

          2、科員招聘

          通過對崗位說明書進行理解分析,明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷,面試注意事項、問題維度的掌握,在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

          我剛來公司的時候,人事部科員缺崗較嚴重,重點以招聘專員為主,后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通,及時補崗,滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位,科員招聘比較穩定,且到崗率高。

          二、部門常規性工作

          1、日常工作:每日招聘數據匯總,安排人員面試和入職,分析和總結日常招聘過程中遇到的問題,及時找出解決方案。

          2、領導安排的臨時性工作。

          三、需要改進和提高方面

          1、提高自身的執行力,在取得成績的同時,不可否認我的執行力還有所欠缺,在以后的工作中建立危機感,做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,提高自己的執行力及工作效率。

          2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程,把每一個環節做“細”做“精”,充分發揮自身優勢,提高業務水平。

          3、增強與用人部門及員工的溝通工作,完善自己的服務質量。

          4、深入學習人力資源相關專業知識,用扎實的理論基礎武裝自己,增強分析問題解決問題的能力,使之更加專業化。

          四、x月份工作計劃

          1、一線崗位招聘

          隨著公司的快速發展,新的店面不斷開業,市場部的人員需求量將更大,所以在以后的招聘工作中要以養生師,養生顧問,美容師,前臺等崗位為主,加大招聘力度和精準度,為公司的進一步發展提供人才。

          結合今年勞動力市場情況分析,以后的招聘形勢會更嚴峻,開發新的招聘渠道刻不容緩,要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括:橫幅、看板、海報等宣傳資料,及與xx學校的合作事宜。

          x月過后是外出務工人員找工作的一個高峰期,此階段將完成x月份的大部分招聘工作,因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道,發布信息,挑選人員,組織面試,積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析,同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息,保持工作的機動性和靈活性。

          2、科員招聘

          科員招聘相對比較穩定,預計與x月份相比基本持平,主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

          3、后續工作

          (1)做好來公司報到實習的接待工作,提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神,增強對企業的歸屬感。

          (2)跟蹤新入職員工工作情況,進行員工滿意度調查,盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題,提高員工對企業的認同感,減少人員流失。

          4、建立人才庫

          人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料,包括該員工參加的各種培訓記錄,和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記,如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選,如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者,包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的),這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本,更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化,并且更大程度上激勵員工,也符合我司企業文化中“育人”的原則。

          以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的計劃,其中也有我個人的一些對工作的見解,請領導提出批評和建議。

        HR年度工作總結7

          人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

          1、公司人力資源現狀說明

          20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

          2、人力資源需求現狀改善情況

          經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

          從入職員工的'工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

          建立開放創新的人力資源管理制度

          當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

          1、建立人力資源基本管理框架

          (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

          20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

          截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

          (2)日常人力資源管理精細化

          從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

          (3)初步建立人力資源管理制度

          合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

          目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

          (4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

          年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

          通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

          由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

          1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

          2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

          積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

          今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

          其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

          通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

          20xx年基本工作思路

          20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下:

          1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

          當前,公司處于過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

          總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

          2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

          人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

          1、重新設定總公司組織架構

          建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

          2、建立崗位職等

          根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

          3、重新修編崗位職責和崗位編制

          根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

          依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

          4、重新明確工作權限和工作流程

          配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。

          5、制訂績效考核管理辦法

          總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

          6、補充完善薪酬管理制度

          通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

          7、建立健全保障機制

          根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

          8、重點做好員工培訓和人才儲備

          為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

          9、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

          明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

          1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

          2、利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

          3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

          總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

        HR年度工作總結8

          自20xx年3月進入公司以來,先后在總辦、人力資源部工作,現從事人事調動、檔案管理、醫療保險、失業保險、生育保險及大病、意外、工傷險等工作。我的工作繁瑣,需要聯系和溝通的環節較多,從日常的聯系和溝通,到工作內容的確定,從知識和政策的準備,到員工的宣傳解釋,我都傾心傾力,不計較個人得失,反復測算數據,精心準備方案,積極溝通,努力尋求支持。時刻牢記為人民服務的宗旨,以共產黨員的標準嚴格要求自己。把領導交辦的各項工作力求完整,現將20xx年工作的情況匯報如下:

          一、注重學習,內強素質

          古語云:“是非明于學習”。為適應好新環境、新工作,應對好新挑戰、新要求,我十分重視學習,并通過學習不斷提高自身素質,提高為人民服務的本領。一是學習政治理論,提高政治思想覺悟,堅定政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策、法律、法規,提高自己的決策、管理才能,使自己在工作中不掉隊、不落伍,能夠更好地勝任本職工作。

          二、端正心態,外樹形象

          我始終安心工作,靜心思考,細心調研,平常心對待,樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作。面對陌生的環境,深感壓力,但組織的期望、領導語重心長的囑托卻又增添我做好工作的動力。二是靜心思考。在工作中,我能夠保持思考的心態,對于任何事情,特別是工作的事情,不只憑一股熱情干工作,總經過“三思而行”,對于工作經驗及時總結,對于缺點及時改正。三是保持平常心。就是在工作中,始終以一顆“平常心”來融入到團隊中,投入到工作中,與領導、同事們的關系融洽,得到領導和同事的肯定。從領導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的工作,我都熱情去完成,從不厚此薄彼,從“不以善小而不為”。經常性的“自律、自省、自知”,努力做到“重實干輕享受、重奉獻輕索取”,始終保持端正的心態。

          三、恪盡職守,任勞任怨

          在各項工作中,我始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風,服從領導分工,不計得失、不挑輕重,恪盡職守,任勞任怨。

          1、完成半年績效考核任務35臺。

          2、每月底及時與五個工作站聯系,匯總并上報各工作站及本部考勤記錄。向財務提供可靠的工資依據。

          3、20xx年為29名新進職工辦理了醫療保險的登記錄入,并制本制卡。

          4、20xx年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作。

          5、將20xx年養老保險的數據進行了整核工作,并及時上報社保機構,并審核通過。

          四、工作中存在的問題

          我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位,未能把工作做深做細,缺乏“認真”二字,還存在人員不熟悉,業務不熟練。雖是遺留問題,但接手以后未能及時發現,是我工作當中的嚴重失誤。請領導批評指正。

          今后在工作當中,無論做什么工作,我一定將“認真”二字牢記心中,把工作做深、做細、做扎實。努力完成領導交辦的各項工作任務。讓領導放心。

        HR年度工作總結9

          作為一名人力專員,能與公司共同成長,我感到非常幸運。自進公司以來我的工作取得了一定的成績,個人能力、專業知識和職業素養都有所提高,這都得益于公司提供的平臺和上級領導的培養,非常感謝。以下為我的工作總結:

          一、新入職與離職異動

          每月將新入職員工的人事資料與離職人員信息錄入異動表;本年度新入職人員為xxx人;本年度離職人員總數為xxx人;人事檔案與勞動合同的管理;建立公司人事檔案;負責管理和保存公司所有員工的檔案;。每個月15號曉霞會發一份轉正人員名單,員工試用期超過2個月視為公司轉正人員轉正后發放勞動合同;;已將所有勞動合同重新整理,現還有6家會所未整理完,新入職人員合同已整理到下個月新入職人員;

          二、社會保險等工作的綜合管理

          社會保險是指社會養老保險、醫療保險、工傷保險、女工生育保險;公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作,員工社保信息的變更與辦理,員工工傷的報銷;現當地區域購買社保人員為xxx人,管理中心xxx人,會所xxx人;社保購買人員其中當地xx人,非當地住戶xx人。到現在止有xxx人購買員工意外險,直我入職以來還未發生一次案例;在購買意外險人員中,離職人員為xx人;居住證每月辦理一次,每月的月頭或月尾去辦理;本年度辦理居住證人數為xx人;就業登記的辦理;公司每次組織的培訓需與本人簽定培訓協議,每月整理扣款明細給到薪資計算人員,給培訓協議到期人員退款;會所員工培訓費用退還事宜:收到需退培訓費員工的收款收據,找出對應培訓協議,核實是否符合退費條件并填寫費用報銷單給財務會計。未做滿20個月離職的,培訓費用要全額從工資中扣除。

          三、OA系統的整理

          人力資源部OA的管理(流程設定、更新)擁有OA帳號的人員為:管理中心、分公司所有辦公人員,全國各會所經理與行政人員;本年度擁有OA帳號人為xxx人。員工集團短號員工集團短號:給需加短號的人員加進公司集團短號 本年度加短號人員為xxx人; 職位變動表的制作:根據職位變動表統計員工職位變動。住房公積金的辦理:現本公司已辦理完單位立戶與員工設立帳號,離職人員的封存,入職人員的轉移與啟封,但直今還未正式運轉,待望明年正常運行。現我公司當地區域總人數為xxx人,管理中心xxx人,會所xxx人,學校學員xxx人。明細與異動表的制作,會所花名冊的統計。

        HR年度工作總結10

          行政人事部是公司總經理室直接領導下的行政人事部門,是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐,工作也千頭萬緒,有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、體系管理、薪資管理、安全環保管理等。20xx年度,圍繞公司年度的經營目標,在人力資源、行政后勤、安全環保和企業管理四個方面進行了戰略性地管理,落實了一系列的管理措施,加大管理力度和監督力度,本部門工作取得了一定的管理工作業績。過去的一年,行政人事部在公司領導的關心和幫助下,在全體員工的不懈努力下,各項工作有了一定的進展,為20xx年工作奠定了基礎,創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距,促進部門各項工作再上一個臺階,現將20xx年工作總結匯報如下:

          1.人力資源戰略管理:

          結合公司近年來的發展規劃,逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系,初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架,從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。行政人事部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度,完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。

          2.組織設計和優化:

          20xx年重新對公司的組織結構進行了優化和結構上的調整,全面對各部門的職能進行了定位,1月份根據GMP相關要求建立和完成了公司各部門新的組織架構 ,對人員進行了定編,并在此基礎上,對公司各部門涉及崗位重新進行了崗位分析,并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。

          3.員工入職管理

          A.招聘管理:根據需要,及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作

          人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點,今年采用多元化招聘手段,建立了合理的招聘渠道,通過職介機構、58同城網站、本地人才中心進行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程,20xx年度累計招聘人數為16人,通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下,努力把好招聘環節,力求提高員工整體文化素質,使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%,提高了8個百分點,為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看,我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。

          人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

          B.員工入職和轉正管理:

          以前公司在員工入職方面比較隨意,既不進行體檢,勞動合同也未及時簽訂,導致存在的后遺癥不少。20xx年1月1日隨著新的勞動合同法實施,這就要求,對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法,新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量,對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同,確保了用工的合法性,轉正后全部購買了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢,從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業保密協議,為公司技術和商業秘密免除了相關后顧之憂,防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試,確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。

          4.培訓管理:提高員工綜合素質,積極展開各項培訓

          為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識,行政人事部積極開展員工培訓工作。

          在人力資源的開發和管理上,20xx年度是做得較為出色,有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面:建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系,對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷,匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次。

          同時,通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓,為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入龍城公司奠定了堅實的基礎。

          同時公司組織人員相關人員進行了GMP培訓和相關執業藥師的培訓,今年公司員工有2人通過了國家的執業藥師考試。為公司20xx年的新版GMP認證的順利開展作出了良好的鋪墊。

          本部門全力以赴把培訓工作當作重點工作來抓;合理安排時間,組織教員、教材,調配教學時間,合理分工考試,批卷考試成績公布,通過培訓,使新員工很快能上崗工作;通過培訓使管理人員提高了管理技巧、開闊了視野。

          培訓出效益,培訓加速了全體干部、員工思路的不斷轉變和創新。

          5.薪酬和福利管理

          建立績效導向的薪酬體系,用績效考核與薪酬結合激勵人,獎效掛鉤,績效決定薪資水準,績效決定升遷獎罰,堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創造價值,并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,將成為企業持續激勵的重要方式之一。

          A.薪酬體系管理上,建立了二級薪酬管理制度:從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度,完成了生產體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

          B.善了公司的福利保障體系:對公司的社保保險范圍進行擴大化,增加了員工門診醫療的模塊,使全體參加醫保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險,降低了公司在安全和經濟損失上的風險。

          C.據公司設備產能的提升對公司的產能工資體系進行了前后三輪改革,盡管在改革過程中也出現了員工群體性的事件,但改革的最終效果是顯而易見的,改進后的產能工資激勵方案使全體生產一線的員工有了長遠的、穩定的收益,激勵方案較合理,確保了公平性、合理性,使大多數人受益,同時使公司整體的人工成本也控制在了合理的范圍之內,不會再出現由于以前由于制度設計不合理導致員工收入大起大落和制造成本居高不下。

          D.根據近半年來的測算,結合日常員工溝通中匯總的建議,本著建設和諧龍城的宗旨,在廣泛征求了大多數管理部門員工和生產一線員工意見的基礎上,對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正,降低了大多數員工的抱怨,總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬,同時也降低了公司法律方面的風險。

          E. 對公司的社保體系進行了完善,增加了“基本醫療保險”,使員工不僅在住院上而且在藥店購買藥品時均能自己的醫保卡,讓員工在醫療方面免除了后顧之憂。

          F.員工體檢:20xx年對全廠員工進行了健康體檢,體檢情況全部合格,同時通過了職業病防護標準。通過體檢,也體現了公司對員工安康的關心。

          6.績效考核和管理:

          A.以業績為導向,既是公司的經營目標,也是人力資源管理的重要環節。企業是:“考核什么,就得到什么”。對股東而言,要的是利潤;對經營者來說,要的是業績;對員工來說,要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此,公司對業績的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想,并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中,我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核,規范了月度的基礎考核,不斷完善和增加新的月度績效考核表,加強計劃與過程控制,加強了會議紀要的執行,強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度,并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

          B.逐步完善公司的績效管理體系,把管理思路從績效考核轉變到績效管理,由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估,并根據評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談,確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標,通過評估,一方面把員工年度最佳業績和優點得到了展示,另一方面,也讓每位員工了解到自己工作中的短板,有利于員工通過自找差距,逐步提升不斷改進自我工作的意識,為全面實現公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。

          7.員工發展和職業規劃

          A. 師徒結對

          20xx年共進行師徒結對,為公司直接培養了共13名操作工。

          B.多崗位技能訓練

          對品質部化驗員進行了多崗位技能訓練,對檢測崗位也進行輪崗作業確保了員工能不斷提高自身崗位技能。

          C.5-6月份行政人事部組織對部分技術管理人員進行了外部技術職稱的申報工作,經過二輪的評比和篩選,最終有7位員工在7月份如期拿到了申報的技術職稱證書,為下一步開展公司內部員工技術職稱評定作出了一個良好的鋪墊。

          8.員工關系管理

          A.老員工退休歡送會

          公司在8月份對退休老員工XXX舉行了退休歡送會,共有部門經理、老同事等10余位同志進行了座談會,并在會后進行了拍照和留念。此次活動為公司今后即將退休和將來要退休的員工樹立了一個良好的典范。

          B.公司舉辦了一次老員工座談會和一次迎中秋員工座談會。加強了與員工的溝通和交流.讓員工從內心感受到公司對自己的關懷真正體現到公司“以人為本”的管理理念。

          C.員工離職管理

          人性化、多樣化的員工離職面談和管理,使公司員工離職時均很平靜,加上完善的離職手續的辦理,降低了勞動爭議的風險,有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月-11月,累計離職員工為6人,其中被公司辭退或開除的1人,退休1人。

          9.企業文化建設

          企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本,科技為先”的企業文化,希望能夠結合優越的工作環境,寬松、人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業精神。

          20xx年度以來,行政人事部利用黑板報和宣傳欄作輿論重地,加大企業文化修整及宣傳力度,起到了良好的精神效果,使全體干部員工出現了良好的精神風貌和高尚的道德情操。企業文化不斷深化是離不開廣大員工的精誠付出和共同管理的效果,更離不開一個能蘊造和發展此文化的土壤和適宜的生存環境(政策支持),相信,只要大家共同努力,企業文化的內涵將更加深化。

        HR年度工作總結11

          在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,同心協力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結:

          1.人力資源戰略管理:

          結合公司近年來的發展規劃,逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系,初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架,從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度,完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。

          2.員工入職管理

          A.招聘管理:根據需要,及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作

          人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點,今年采用多元化招聘手段,建立了合理的招聘渠道,通過職介機構、本地人才中心進行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程,20xx年度累計招聘人數為16人,通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下,努力把好招聘環節,力求提高員工整體文化素質,使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%,提高了8個百分點,為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看,我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。

          人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

          B.員工入職和轉正管理:

          以前公司在員工入職方面比較隨意,既不進行體檢,勞動合同也未及時簽訂,導致存在的后遺癥不少。xx年1月1日隨著新的勞動合同法實施,這就要求,對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法,新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量,對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同,確保了用工的合法性,轉正后全部購買了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢,從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業保密協議,為公司技術和商業秘密免除了相關后顧之憂,防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試,確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。

          3.培訓管理:

          提高員工綜合素質,積極展開各項培訓

          為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識,行政人事部積極開展員工培訓工作。

          在人力資源的開發和管理上,20xx年度是做得較為出色,有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面:建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系,對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷,匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次。

          同時,通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓,為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入公司奠定了堅實的基礎。

          4.薪酬和福利管理

          A.薪酬體系管理上,建立了二級薪酬管理制度:從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度,完成了生產體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

          B.善了公司的福利保障體系:對公司的社保保險范圍進行擴大化,增加了員工門診醫療的模塊,使全體參加醫保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險,降低了公司在安全和經濟損失上的風險。

          C.根據近半年來的測算,結合日常員工溝通中匯總的建議,本著建設和諧的宗旨,在廣泛征求了大多數管理部門員工和生產一線員工意見的基礎上,對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正,降低了大多數員工的抱怨,總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬,同時也降低了公司法律方面的風險。

          5.績效考核和管理:

          A.以業績為導向,既是公司的經營目標,也是人力資源管理的重要環節。企業是:“考核什么,就得到什么”。對股東而言,要的是利潤;對經營者來說,要的是業績;對員工來說,要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此,公司對業績的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想,并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中,我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核,規范了月度的基礎考核,不斷完善和增加新的月度績效考核表,加強計劃與過程控制,加強了會議紀要的執行,強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度,并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

          B.逐步完善公司的績效管理體系,把管理思路從績效考核轉變到績效管理,由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估,并根據評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談,確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標,通過評估,一方面把員工年度業績和優點得到了展示,另一方面,也讓每位員工了解到自己工作中的短板,有利于員工通過自找差距,逐步提升不斷改進自我工作的意識,為全面實現公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。

          6.員工離職管理

          人性化、多樣化的員工離職面談和管理,使公司員工離職時均很平靜,加上完善的離職手續的辦理,降低了勞動爭議的風險,有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月—12月,累計離職員工為6人,其中被公司辭退或開除的1人,退休1人。

          7.企業文化建設

          企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本,科技為先”的企業文化,希望能夠結合優越的工作環境,寬松、人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業精神。

          回顧20xx年,我們欣然坦然,展望20xx年,我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下,緊緊圍繞20xx年度工作目標,揚長避短,盡職盡責,開拓進取,與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作,高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要,立足企業,節約成本,保障需要,激勵員工,為公司的持續發展提供專業支持,完成專業工作,貢獻專業力量。

        HR年度工作總結12

          一年以來,緊緊圍繞化工項目建設和生產準備的工作實際,積極做好服務員工、協調管理、凝聚人心等職能工作,為所有公司員工繳納了“五險”;對全部在職員工的人事檔案進行了梳理歸檔;為應屆畢業生辦理了落戶手續;加強了黨員隊伍建設,積極發揮群團組織作用,現將具體情況總結如下:

          一是為公司全部員工繳納了“五險”,并為部分員工辦理社保轉移接續和報銷醫療保險費用。為符合條件的員工繳納了基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險和大額醫療補助。為全部參保員工建立了社保檔案,為每位員工填寫發放了《職工養老保險手冊》、《職工失業保險手冊》和《職工基本醫療保險證》。對每月繳納的社保費用明細進行了公示,使每位員工對自己社保的繳費項目、繳費基數、繳費比例、個人繳納部分、公司繳納部分清楚明了。截止20xx年11月,公司為348名員工繳納了社會保險,其中生產準備340名,項目部4名,外圍4名,20xx年1-11月公司共繳納社保基金1761891.22元。對入職前在外地繳納社保的員工,積極宣傳社保轉移的相關政策,引導員工辦理轉移接續。截止目前,為12名公司員工辦理了社保的轉移接續手續,將以前的社保基金轉入了社保局。積極與社保局醫保科聯系,為在外地就醫的3名公司員工報銷醫療費用1萬余元,并親自送到了公司員工手中。

          二是與人才交流中心合作,規范公司員工檔案管理。對所有新入職的員工,均要求其提供本人的原始人事檔案,并委托人才交流中心統一保存。截止目前,已移交人才交流中心存檔人事檔案131份,其余人員中,人事檔案在公司總部的6人,在原單位的63人,在各級人才交流中心的19人,在學校的169人,丟失的22人,其他56人。對人事檔案在原單位、人才交流中心、學校的公司員工,綜合部已會同人才流動中心向其檔案托管單位郵寄了調檔函,目前這部分人員的人事檔案正陸續寄回。

          三是積極與轄區派出所溝通,為應屆畢業生辦理了落戶手續。積極與派出所聯系,為公司開辦了集體戶,并詳細指導公司新員工辦理戶口遷移證等相關材料,為其辦理落戶手續。截止目前,已為74名應屆畢業生辦理了落戶手續,占全部應屆畢業生的51.4%,并為這部分員工辦理了身份證。 四是不斷加強了黨員隊伍建設,積極發揮群團組織作用。在公司黨委的正確領導下,黨建工作逐步走入正軌。截止目前,公司共有黨員53名,其中:正式在編黨員38名,流動黨員15名,女黨員16名。全年共收繳黨費1357元。加大了對黨員的思想政治教育,對入黨積極分子進行了《黨課》培訓,召開了《慶祝建黨90周年暨優秀共產黨員表彰大會》,并對表現突出的6名優秀共產黨員進行了表彰。對愿意加入工會的公司員工進行了摸底調查,填寫了《公司工會會員入會登記表》,并對這部分人員進行了登記造冊,廣泛收集公司一線員工在生產、生活中遇到的困難和問題,積極向公司領導反饋,并代表工會組織對部分一線員工進行了慰問。

        HR年度工作總結13

          回顧2xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2xx年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展2xx年度工作奠定基礎。

          一、工作總結

          (一)員工配置

          目前設置職能部門4個和5個服務中心,人員配置按照定編規定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

          現有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,注冊物業管理師1人,中級以上職稱2人。

          (二)員工管理

          1、招聘管理

          建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉人才網會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際,通過長垣在線免費發布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。

          通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人,操作層人員86人)。

          2、日常管理

          (1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

          (2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態信息管理和查詢。

          (3)按照保密、規范化原則,2xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止2xx年11月,累計支付員工薪資243446元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務中心413632元,清華苑服務中心784386元,公園28服務中心344336元,世紀花園服務中心661253元,富美小區服務中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。

          (4)制訂下發《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加規范。

          (5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

          二、存在的不足及改進措施

          (一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

          (二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

          (三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進得來,留不住局面,20xx年各類離職人數74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

          (四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

          (五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏,需要加強學習,結合行業實際,更好地來開展人力資源管理工作。

          (六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創新。

        HR年度工作總結14

          在人力資源部的工作讓我逐漸人力資源部的職責有了較清晰的認識,現總結工作如下:

          一、重點做好員工招聘工作。九月份農村己開始秋收,護園隊員和保潔員請假增多,各小區護園隊員急缺,再加上一直下雨,招聘工作難度很大。為彌補用工缺口,人力資源部改變定點招工的方式,以委托招工和電話招工為主,通過多方聯系,截止9月31日,共招聘員工17名,其中護園隊員12名,監控1名,客服員1名,保潔員2名,綠化員1名,各服務中心員工基本情況如下:

          二、進一步規范績效考核工作。為進一步規范績效考核工作,我們專門安排人員對各服務中心的指紋打卡機進行了檢查,并對各服務中心考勤系統的人員排班、班次管理、時間段維護等進行了統一設置,對各小區報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表,認真進行核對,所有員工請假單必須通過移動OA系統進行審批,要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據,并由各小區主任和經辦人簽字,實行倒查機制,如出現差錯,追查相關人的責任。通過這一系列的措施,增強了員工的責任心,履行了公司制度,杜絕了錯、漏事件的發生,使考核、考勤制度更加完善。

          三、完成訂制換發春秋裝任務。根據公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況,結合當前各崗位工作的實際需求,我們人力資源部多次到市場進行考察,與各個服裝制作廠家聯系,通過對比、查看樣品,讓保潔員、維修工進行試穿等多種方式,最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業,目前護園隊員冬執勤工裝己經定制,維修工、保潔員春秋裝共發出150套。

          四、及時處理遺留問題。在辦理勞資手續方面,我們克服人員少、時間緊等不利條件,提前準備,認真調查,積極與當事人和其家人、朋友進行溝通,做好他們的思想工作,得到了員工的理解和支持,妥善辦理了xxxxxxxx等4名員工的養老和醫療手續;在處理員工糾紛方面,除做好在崗員工的思想工作外,還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道,與員工積極溝通,了解情況,使各類糾紛消滅在萌芽狀態,維護了公司良好形象,為公司規避了大量的風險,使公司不受經濟損失。

        HR年度工作總結15

          20xx年,是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司的經營方針,努力學習,積極工作,同心協力,完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

          第一章年度工作綜述

          人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等,確保各項人事管理工作的合法性、規范性,另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等,對員工實施考核、激勵,并通過企業文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感,提升員工的敬業度。

          根據部門工作的安排,20xx年從員工招聘到勞動關系等,做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展,使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,為此在20xx年即將結束之際,重新審視完成的工作,總結經驗和不足,以便于今后更好地開展工作。

          第二章具體工作總結

          20xx年度主要完成以下幾個方面的工作:

          一、招聘工作

          隨著公司的發展,人員需求量較大并且需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底,全公司在職員工472人(不含促銷員),缺編9人。累計入職員工435人,離職員工300人(見圖)

          二月份年前入職人員少,離職人員比較多。5月至9月,是新增南昌店人員,到年底入職人員基本沒有,離職人數的居高不下,20xx年度員工流失率達38.96%,給招聘工作帶來了一定被動性。

          本年度,南昌總部現有的招聘渠道為:面向南昌的網絡招聘平臺(趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等)及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析,有關零售超市專業人員很少,有時往往收到20多個簡歷,沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段,絕大部分屬于無效簡歷。

          應聘人員分析:

          1、求職者不愿意到本公司;

          2、求職者臨時有事,約下次時間或已經接到其他公司的錄用;

          3、求職者同時接到幾家公司的面試通知,比較之后做出取舍。

          4、求職者仍在職,求職的意向并不強,抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。

          5、對公司的薪資福利不滿意。

          6、綜合素質、專業不夠。

          二、培訓工作

          培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓,從企業文化培訓到業務技能培訓,重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。

          因20xx年5月至10月初一直在南昌店,針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素,企業培訓以內訓為主,培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外,培訓基本上良好完成。

          三、績效管理

          原制定的績效考核項目達成率太高,門店無法完成所制定的目標,所謂的績效達成也遙遙無期,導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核,沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題,逐步完善績效考核體系,本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》,取消了對員工的考核,按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核,增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考核項目。

          新出臺的績效考核方案,即簡單又易懂,門店自5月份開始執行新的績效考核方案,調動了人員的積極性,執行部門與部門之間的公平工作競爭,促進工作效率明顯提高。

          為了將績效與薪酬更好銜接,合理考核部門工作完成情況,并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況,每月中旬統計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配,并且發至各部門。

          20xx年度各部門績效獎金分配如下圖:

          由圖表可以看出,樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現在9月至12月,各項指標達成都比較其他門店高出許多。

          四、薪酬管理及耗材管理

          本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理,也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作:

          (1)本年度每月10號—15號之前,門店考勤、工資全部轉發到本部門,對其督促、抽查門店的日常考勤狀況;

          (2)本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計核算門店人事成本控制率;

          (3)本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門,進行統一登記、統一購買、統一發放;

          (4)本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。

          (5)20xx年度薪資統計(如圖):

          (6)20xx年度每月門店人事成本費用統計(如圖):

          如圖所示,因南昌店營業面積達6000平米,加之沒有廠家的促銷員,正式員工的增加,南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店,因在11月份年底門店開門營業整改,裝修期間影響了門店的銷售,因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好,一直控制在3。5%—4。0%之間。

          五、勞動關系管理

          (一)本年度規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表,附上寸照、身份證復印件各2張,相關人員還要有擔保人,交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表,各部門簽字報備,所有人員入離職,都由人力資源部做好相應的檔案資料備案,一切流程均按規章制度嚴格執行。

          (二)認真做好員工檔案管理工作,做到員工檔案一人一檔,人事檔案一事一檔,并及時的進行更新。

          (三)因門店女性占比達到85%,本年度三月八日婦女節,發放物資做為節日的禮物送給一線的女性員工,該項員工關懷措施得到員工一致好評,是企業“家”文化的具體體現,值得繼續發揚。

          (四)本年度評選年度優秀員工、優秀管理,對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定,調動了員工積極性和創造力,企業文化深入人心。

          第三章年度工作出現的問題及改進建議

          人事管理工作按照崗位職責要求,為人力資源部的戰略目標實現,發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用,但是,在年度結束時,也仍有一些工作并未完成,同時在有些工作的推進過程中,也存在很多問題,為了更好地總結經驗教訓,促進以后工作更好地開展,現簡要總結如下:

          1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下:

          (1)薪資待遇偏低,難有競爭力;

          (2)現有招聘渠道效果不大,未在人事招聘上作合理費用投資。

          改進:

          (1)開發多渠道,多方面發掘人才。如組織大中專院校現場招聘等;

          (2)特招一批儲備干部,統一培訓、統一實習、統一考核、統一分配的原則;

          (3)加強相關面試的技巧,降低用人風險,將更多精力放到人事招聘工作上來。

          (4)增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。

          做好人才儲備工作是人事一項重要工作,后續將及時將合適的人才補入合適的崗位,既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。

          2、培訓工作成效不大。究其原因,主要如下:

          (1)員工對培訓普遍缺乏認識,甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;

          (2)培訓計劃單薄空泛,之前無培訓需求調查,之后無培訓效果評估;

          (3)執行力不強,部分課程因特殊原因順延,而事后未按計劃跟進,導致擱置。

          改進:

          (1)開展培訓工作前進行員工動員大會,從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益,不要將其視為負擔;

          (2)從需求調查開始,嚴密制作培訓計劃,直至評估考核,善始善終;

          (3)嚴格按計劃開展工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司流程,認同企業文化;

          3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層,導致人力資源部總是被動接受員工離職,無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。

          改進:

          (1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺,定期進行員工訪談,重視員工的意見和建議,積極采取改進措施,取得員工對公司的信任,提高員工滿意度,把員工關系工作做到實處。

          (2)部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來,導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

          4、薪資福利低于同行業15%—20%,無社保,給人事招聘帶來很大的壓力。

          建議:

          (1)對資深員工或管理層,進行購買社保,并簽定正式勞動合同。

          (2)對員工的入職滿一年后,可多領取一個月的薪資(全年發放13個月工資)

          (3)增加行政績效考核,在工資欄里,增加一項行政績效工資,同時制定嚴格的、鐵的紀律,獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高,門店的現場管理監督一定要到位,做到公平、公正、合理。

          以上就是本人的年度工作總結,在以后的工作中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路,改進工作方法,將眼光放得長遠一些,將思維放的再開闊一些,開拓創新。

        【HR年度工作總結】相關文章:

        年度項目工作總結01-23

        法院年度工作總結06-02

        保健年度工作總結05-31

        司機年度工作總結05-27

        食堂年度工作總結05-15

        藥廠年度工作總結05-12

        學校年度安全工作總結05-09

        美工年度工作總結05-03

        外貿年度工作總結04-26

        醫院年度工作總結04-21

        99热精品在线